高校教师现状分析6篇

高校教师现状分析6篇高校教师现状分析　　从实际出发着力研究定性定量评价教师育人工作的标准方式和具体操作程序制定相对科学的育人工作考核办法缩小考核中的随意或人为因素并将定期考下面是小编为大家整理的高校教师现状分析6篇,供大家参考。

篇一：高校教师现状分析

　　从实际出发着力研究定性定量评价教师育人工作的标准方式和具体操作程序制定相对科学的育人工作考核办法缩小考核中的随意或人为因素并将定期考核的结果与学校分配制度相挂钩激发教师的工作热情达到有效育人的真正目的

　　高校教师育人积极性现状与对策研究

　　育人是高校教育的主导性目标,是高校教学、管理、服务工作的核心内容。高校教师作为教育的主体,理应树立教书育人的意识。但如今,受高等教育体制改革、环境因素等方面原因的影响,部分教师对育人工作不够重视,出现了教书与育人的分离。因此,应从提升育人意识、营造育人氛围、形成育人机制等方面来改善并激发教师育人积极性。

　　标签：高校教师;育人;积极性

　　一、高校教师育人工作的本质内涵

　　中国古语有云:“作经师易,作人师难”,意指教师传授学生以知识比较容易,而给予学生以人格的影响、帮助其实现德智体美全面发展却比较困难。这两种教师人格发展到今天已成为教师职业内涵的基本诉求——教书、育人,其中的“育人”就有“作人师”之义,指向一种以自身道德行为和魅力,言传身教,引导学生塑造自身完美人格、全面成长成才的教育行为。它的本质具体可以从两方面来解读:

　　首先,“育人”是教师职业本身所蕴含的责任。教师教育的对象是人,而且是处于心智成长过程中的学生。教师需要依靠本身的知识魅力、人格魅力教育和影响学生,他不仅仅是知识的传授者,还扮演着智慧的启迪者、情操的陶冶者和心灵的铸造者等角色。自古以来的典籍中,对教师职业的“育人”要求就有许多精辟的论述。《礼记·文王世子》说:“师也者,教之以事而喻诸德也”;韩愈《师说》说:“师者,传道、授业、解惑也”;孔子在办学过程中,也强调把教学生做人放在第一位,提出了“行有余力,则以学文”的教育主张。

　　其次,“育人”是高校教育的主导性目标。高校是以育人为目的的,教学、科研工作是手段、是途径,两者相辅相成、不可偏废。儒家经典著作《大学》开宗明义第一句便阐释了这个意思:“大学之道,在明明德,在新民,在止于至善。”教育家竺可桢先生也说:“大学教育目标,决不仅是造就多少专家如工程师医生之类,而犹在乎养成公忠坚毅,能担当大任,主持风会,转移国运的领导人才。”〔1〕可见,大学教育所追求的是培养德能心怀天下,艺能统御全局的“德艺双馨”的全面发展的高素质人才,不仅仅是知识的传授,更是一种精神的传递。“如果对学生的教育仅仅限于传授知识,让他们掌握专业技能,有一门或几门能够傍身的技艺,却没有给他们文化的洗礼,道德的熏陶,那么从大学出来的毕业生就只能是流水线上走下来的高级机器人,有工作的能力,却没有做人的灵魂。”〔2〕

　　二、当前高校教师育人积极性的现状分析

　　如今,在处处呼唤改革、倡导竞争的时代背景下,大部分高校教师把教书育人视为自己的基本职业追求,主动求知,不断创新,尽心尽责,默默耕耘,凭借自己渊博的知识、敏锐的思维,为学生传道、授业、解惑。然而,也有些高校教师把教书与育人分割开来,错误地认为教师的职责就是教书,育人问题与己无关,具体表现为:

　　1.教书乏术。有的教师不认真备课,不写讲稿,或拿教材照本宣科,或随意发挥离题千里;有的教学内容陈旧,与现实缺乏联系;有的教学方法活跃性不足,无法激起学生的学*兴趣。这样教书乏术者,自然难以成为育人榜样,即使有育人之心,也难收育人之效。

　　2.育人无力。有的教师对育人工作不够重视,投入精力少,任务观点强;有的过分强调或依赖学生的自我管理,忽视或推卸自己在育人上的导向作用;个别教师甚至迎合不健康的潮流,在授课时发表一些另类的言论甚至是错误的观点,对学生进行误导,造成大学生思想上的更大混乱和更深困惑。

　　3.管教缺位。有的教师对学生逃课、迟到、早退等课堂违纪现象听之任之,放任自流;有的为赢得教学考评中学生的“好评”,对学生要求不严,无原则地投其所好、所乐、所懒;有的忽视思想政治教育,对校园等公共场所中学生的违纪行为熟视无睹、放任自流。

　　4.用心不专。有的教师对学生不闻不问,上完课便一走了之,对学生的知识掌握程度毫不关心,对课后答疑等工作应付了事,从不进行教学总结;课后与学生接触时间少,与学生主动谈心少,没有及时帮其解决学*上、生活上的问题,没有及时掌握学生的思想动态和心理需求。

　　上述现象,既违背了“育人为本”的教育基本理念,也与新形势下高校全员育人、全方位育人、全程育人的工作要求不相符合,事实上还造成了高校思想政治教育资源的一种浪费。若究其原因主要有以下四点:

　　1.思想认识的误区。对育人工作本质的不理解是造成高校教师育人积极性难以发挥的首要原因。有的教师认为,育人工作是领导、辅导员、班主任的事,与己无关,自己只要把相关的教学、科研工作做好即可;也有的教师认为,学校的中心工作是教学、科研,这是硬任务,应该花大力气搞上去,而育人工作是软任务,看不见,摸不着,可抓可不抓。这其实都是割裂“教书”与“育人”间普遍联系的片面观点。

　　2.教学科研的压力。职称评定、薪金定级、人事管理制度等方面的改革在给高校教师带来更多选择机会的同时,也带来了巨大的压力。这种压力是双重的:一方面是繁重的教学任务。许多高校教师的周课时数都在12节以上,剩余的时间又大部分用在备课或科研中,工作与休息之间甚至失去了明确的界限,工作压力不易消除。另一方面是激烈的科研竞争。职称高低、文凭高下、论文多寡、著书多少是目前衡量教师水平和在高校中地位的主要标准,许多承受着激烈竞争压力的高校教师,都不得不把大部分精力放在发表论文、出书、申报科研项目、等业务上,身心疲惫。这重重的压力在蚕食教师健康的同时,也势必影响了其育人积极性的发挥。

　　3.考核机制的漏洞。许多高校对教师教学、科研上的考核慎密,操作规范,但对其育人工作的考核却马虎了事。这一方面是由于考核的难度比较大,不易评估;另一方面,考核结果的激励、惩戒作用也不明显。在现行评职、评优机制中,教师

　　教学工作量和科研成果完成情况是硬指标,可按章办事;而“育人”工作则为软指标,考核结果易受外界因素、人际关系和参与者素质等多重可变性因素的影响。做与不做一个样,做好做差无差别,这样的政策导向使得部分教师对育人工作缺乏持久的热情,也使得一部分本来就轻视育人工作的教师失去了激励和监督。

　　三、激发高校教师育人积极性的对策探讨

　　教师对学生的影响不仅是借助知识和技能的传授,更是通过其它形式、途径而融入学生日常生活,从而潜移默化地渗入其整个精神世界。因此,必须利用好高校教师这一思想政治教育的重要资源,激发其在高校育人中的积极性,才能真正实现全员育人、全方位育人、全过程育人的大教育格局。以下,笔者结合在教学管理中经验,提出三点对策,以供探讨。

　　(一)提升“育人”意识,树立“以生为本”的教育理念

　　前苏联教育家加里宁曾说:“教师每天仿佛在一面镜子里,外面有几十双精细的、敏感的、善于窥视出教师优点和缺点的眼睛不断地盯视他,世界上没有任何人受着这么严格的监督,也没有任何人能像教师这样对年轻人的心灵产生如此深远的影响。”〔3〕可见,不论教师是否自觉,在实施教学的过程中,他本身所具有的理想、信念、人生态度、价值取向、道德品质、情感和意志等都会被学生摄入眼中、存入脑海并起着潜移默化的影响。因此,作为一名合格的高校教师,无论在什么岗位或教学环节上,都应明确自己对学生所负的责任,时时以学生为本,处处为学生着想,真正把育人工作做到实处。

　　与此同时,我们也应看到,“育人”是高校一切工作的出发点和落脚点,它统摄着学校的各方面工作,学科建设、科研工作、教学工作,实际上都是为育人服务的。所以,高校教师更应摆正教书、科研与育人之间的位置,站在“育人”的立场,而不是站在个人利益的立场上看问题,不能因为教学负担重,科研压力大,就无暇顾及对学生的学业指导、成才指导、人生指导。要知道教师的天职还在育人,只有培养出德智体美全方面发展的学生,才是作为教师真正的成功。

　　(二)营造“育人”氛围,倡导“敬业奉献”的教育信念

　　陶行知先生说:“捧着一颗心来,不带半根草去”,这是对教师敬业奉献精神的最好写照。作为一名高校教师,更应懂得奉献的意义。虽然“育人”工作具有长期性、集体性,很难将某个学生的优劣与教师的劳动直接联系起来;虽然“育人”的过程难以随时监督,劳动量难以科学量化,个体在劳动中的投入程度难以准确估量,但是作为教师,只要他热爱自己的事业,热爱自己的学生,他就必然会选择奉献。这不是出于某种外在的压力,而是教师职业道德的内在要求。

　　在实际工作中,我们可以通过灵活多样的形式来营造育人氛围,譬如:组织教师定期开展政治理论学*,提高以德施教的水平;有重点地召开教书育人研讨会、报告会、座谈会,交流思想、统一认识;开展育人工作调研,定期分析教师的思想动态,等等。另外,要在已经形成制度化的教学科研奖励中突出育人方面的内容,如在

　　优秀教学成果奖等奖项的评选过程中,要强调和体现育人因素,确保教学的终极目标不偏离正确的方向。

　　(三)形成“育人”机制,构建“全员育人”的教育体系

　　1.建立育人工作指导委员会。该委员会可由各班班主任、各***书记、学院**书记、工会**等成员组成,主要负责全院育人工作制度的制定,明确教师“教书育人”的指导思想、工作目标和基本思路,使得育人工作目标明确,有章可循;负责全院育人工作长短期目标的制定,每学期提出1~2个“育人”工作的具体主题(如诚信教育、就业指导、考研教育、心理健康、理想教育等);负责大规模育人活动的组织宣传。委员会下设常务机构,由学院**副书记牵头,学生工作办公室具体负责,包括“育人”工作的组织、宣传、监管及其他日常工作的开展。

　　2.制定教师育人工作考核办法。从实际出发,着力研究定性、定量评价教师育人工作的标准、方式和具体操作程序,制定相对科学的育人工作考核办法,缩小考核中的随意或人为因素,并将定期考核的结果与学校分配制度相挂钩,激发教师的工作热情,达到有效育人的真正目的。落实专业教师兼班主任制度、研究生双重导师制、院(系)领导接待日和对话教学制度,辅助“全员育人”工作的顺利开展。定期召开育人工作会议,交流情况,听取意见,及时解决工作中遇到的问题和困难。

　　3.建立育人政策导向机制。在教师**、晋级、进修、评优等方面,加强监督,严格执行思想政治标准,将教师开展育人工作情况、绩效等作为重要内容纳入考核范围。建立教师育人工作日志,及时记录、互相交流对学生的教育辅导情况,不断提高育人质量。对具有优良师德、敬业奉献的先进典型要大力弘扬,广泛宣传,充分发挥其示范作用;对有师德缺陷的教师,要加强教育帮助;对个别师德败坏,已丧失做教育工作者资格的,应按规定作出严肃处理。

　　〔参考文献〕

　　〔1〕樊洪业,段异兵.竺可桢文录〔M〕.杭州:浙江文艺出版社,1999.

　　〔2〕高四梅,李新伟.从“君子不器”谈大学育人的价值取向〔J〕.广西青年干部学院学报,2008,(01):60.

　　〔3〕〔苏〕加里宁.论共产主义教育〔M〕.陈昌浩,译.北京:中国青年出版社,1979.

　　〔责任编辑:侯庆海〕

　　

　　

篇二：高校教师现状分析

　　普通二本高校教师教学状态现状与分析

　　作者：刘晓莉，刘晓静来源：《教育教学论坛》2018年第20期

　　摘要：普通二本高校教师的教学状态调查，显示大部分专任教师均表现出一定程度上的职业倦怠，很多教师不愿意上课、不愿多上课。文章从学校、家庭、学生及教师本人等多方面分析造成教师不愿上课的原因，提出改善教学状况，提高教学质量的相关建议。

　　关键词：教学质量；职业倦怠；教学状况

　　中图分类号：G451.2文献标志码：A文章编号：1674-9324（2018）20-0212-02

　　一、普通高等学校教师的教学现状

　　随着我国经济和社会的快速发展，社会对高校的人才培养质量要求也是越来越高，不仅要求高校学生掌握扎实的理论知识，还要具备良好的综合素质和高效能的实践能力。通过近几年高校工作经历，笔者发现虽然近年越来越多高学历、高层次海外留学人才不断加入到高校教师队伍中，提升了教师学历层次和科研能力，但教学质量并没有显著提升，一部分原因在于学生厌学情况严重，更多原因则在于多数教师出现的职业倦怠的状况。许多专任教师都不愿意上课，而行政兼课人员和实验员的课却越上越多。而且目前由于高校教师不坐班的特殊性，导致许多教师下课直接回家，没课就不来学校的现象，学生与任课教师没有交流的机会。还有些教师课前准备不充分、同一门课程的教材与教案一直未改变过，教学方法单一，照本宣科。如此发展，人才培养质量堪忧。

　　二、教学质量状况不良的原因

　　1.学校重科研、轻教学。一些大学在“重科研、轻教学”导向下，教授不教、弃教从研，弃教从政的现象已屡见不鲜[1]。高校在招聘人才时除了看重学历外，更看重他们在求学或工作过程中科研论文发表的数量及参与科研活动的情况，而对教学水平并无硬性考核指标。另一方面现在高校教师在评选职称方面，科学研究也占比较高，以河北省高等学校评定教授的条件为例，对于科研项目与论文方面要求，主持过省级以上科研项目全过程的研究、开发工作并通过省（部）级鉴定或结项验收，或在本学科领域开展科学研究、科技创新，取得显著成果，发表高水平的学术论文、著作。与科研相比，在教学方面的要求较易完成，只要求每学年至少讲授1门课程，指导实*实训、社会调查、毕业论文和毕业设计，指导青年教师、进修教师学*1年以上等，教学质量或水平无具体的量化考核指标。

　　2.教师忙于继续深造。当前高校为了加强青年教师后备人才培养，增强与国际合作，提供许多机会让教师走出国门，以访问学者的身份学*国外先进的教学理念。许多教师特别是青年教师都积极学*英语，申报出国研修项目，希望借此来增强自己的业务能力。以某二本高校为例，专任教师约260名，每年学校组织青年骨干教师出国研修项目，2017年度已有5名教师申报成功，在申报过程中教师付出大量时间和精力。与此同时随着教育事业的发展，高层次人才的引进，一些省部级以上重点科研项目申请条件中明确要求申报人具有博士学历，迫使在职教师继续考取博士学位。还以上述二本院校的经济管理系为例，教职工总数46人，已获博士研究生学位占24%、硕士研究生学位占48%，正在研读博士研究生学位约占17.4%、硕士研究生学位约占4.3%，攻读博士学位占据专任教师很多备课的精力和时间，难以保证教学效果。

　　3.教学难出成果、回报低。教学效果要好，需要教师花费很多的时间和精力，粗略统计1小时的课程需要最少花费约4小时完成课前准备，而如果平行教学班级多，则教师还需要不断重复同一教学内容，创造性低下[2]。而相对于科研，教学质量却难以科学量化估计，很难产出

　　显著性的成果。但与行政人员相比，教师的收入远不及行政人员，除了正常的课时收入，几乎没有额外所得，物质收入不高，同时心理成就感不强，降低了教师教学的积极性和热情。

　　4.家庭发展牵扯精力。高校因其工作时间相对比较灵活，对需要承担更多家庭责任，付出更多精力的女性求职者更有吸引力，所以高校中女教师比例普遍高于男教师。伴随着国家开放二胎政策，一部分女教师积极准备生二胎。在此过渡期间，由于孩子年龄偏小，家中老人需要照顾，家庭牵扯的精力较多，造成了教师不愿多上课。

　　5.学生学*积极性不高。伴随着网络的迅速发展，每个学生都拥有一部智能手机。网络上的“花花世界”远远比书本上的知识更具有吸引力。手机不离手的现象已经出现在课堂中，大学生对课堂上教师讲授的内容“无动于衷”，上课与教师的互动不积极，严重影响听课质量。特别是对于大四阶段学生，一部分学生忙于实*、找工作，一部分学生忙于考研、出国申请或***考试，造成课堂出勤率经常达不到一半，即便出现在课堂上的学生也是心不在焉的听讲，教师就像“自我表演”。学生在课堂上不积极的表现，严重打击了教师上课的积极性。

　　三、改善教学质量的建议

　　1.加强教师教学技能的培养。学校是一个教书育人地方，教学是首要任务。学校应多举办或组织一些教学专题研讨会，增强教师之间的交流，更新教师的教育理念，提高教学技能。高校也可考虑将第一课堂直接设置成教师教学观摩的场所，通过观摩，学*新理念和新教学手段并吸收转化为自己的教学所用。建立教师定期进修制度，以缓解教师教学方面的工作压力。另外学校还应为新入职教师或青年教师配备教学导师，以“传、帮、带”的方式提高青年教师的教学质量。

　　2.建立良好的管理制度，保障教师专业发展。第一，学校的教学质量与高校内部的管理制度密不可分。现在高校普遍录用的教师大多数是非师范院校毕业的学生，教学经验少，针对这一现象，高校应建立教师教学培训管理制度教学管理方面，充分利用教学名师资源对新入职教师和青年教师教学技能和课程开发等进行职业化培训。第二，发挥教研室的作用，通过制定管理制度，给予教研室一定的权利如人事权、财权，定时召开教学研究会议，外出参加培训，探讨教学改革，为提高教师的教学水平提供帮助和机会。在完善绩效考核制度的基础上，建立赏罚分明的激励机制、转岗制度，对不适合在教学工作岗位的教师但是有科研能力，管理能力可以转到相应的科研岗、管理岗，确保教师各尽其职，各得其所，最大程度的调动教师教学的积极性。

　　

篇三：高校教师现状分析

　　民办高校教师队伍现状分析及对策研究

　　李丽【摘要】随着我国教育体制改革的不断深入发展,民办高校已成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分.然而在我省部分民办高校快速发展的同时却面临着教师队伍人员不稳定、结构不科学、机制不健全等问题,成为制约民办高校进一步向前发展的瓶颈.本文结合黑龙江省民办高校教师队伍所集中面临的重大问题,从查找其中的原因入手,以提出切实解决方案为出发点和落脚点.力求突破这一瓶颈,谋求黑龙江省民办高校更快、更好、更健康的发展.【期刊名称】《武汉冶金管理干部学院学报》【年(卷),期】2017(027)001【总页数】3页(P59-61)【关键词】民办高校;教师队伍;问题分析;解决对策【作者】李丽【作者单位】黑龙江工商学院经济系,黑龙江哈尔滨150025【正文语种】中文【中图分类】G648.7考虑到民办高校与公办高校在办学环境、科研经费、福利待遇、晋升前景等诸多方面的差异，民办高校的教师在职业生涯中面临着更多的困难和挑战。尤其在黑龙江省部分民办学校正逐步向专业、特色、品牌、内涵目标迈进的转型发展特殊时期，建设一支优秀的骨干教师队伍更显紧迫和重要。那么如何在转型、提高的过程中，

　　始终保持拥有一支稳定、不断优化的专职骨干教师队伍，则是摆在民办高校面前不可逾越的一道屏障。(一)专职教师数量不足、教师队伍结构不合理民办高校师生比达不到国家统一要求的1:14是一个普遍现象，实际的情况是不仅达不到国家要求，而且与之相差甚远。由于要压缩开支、节省办学成本，教师的基本工资、课时费就成了首当其冲要削减的目标。考虑到增加专职教师就意味着要与职工签订正式的劳动合同，要增加养老、医疗、失业等五险的开销，多数民办高校在权衡利弊后会选择聘任外聘教师授课。多数使用在公办院校退休、兼职的教师，这就直接导致了本校专职教师的人数不增反减。(二)教师队伍流动性大、人员变动频繁哈佛的前校长柯南特曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色”，这充分说明了在一所大学里教师的重要性。从美国的大学排名中可以看到，排名前10的大多数都是私立院校。其在办学规模、科研水平、申请难度等方面均超过公办学校。然而，由于我国民办高校自身办学性质、办学机制、办学环境(外部社会环境)、自身定位、福利待遇、办学目标等方面的问题，使得新入职的教职工很难有归属感，极少具有团队精神。更谈不上以校为家和恒定向上的事业心。很多职工都抱有在此过渡，待到考上研究生、或是***后就会选择离开。(三)教师队伍普遍年轻、职称层次两级分化由于民办独立学院新入职专职教师多为应届毕业生，没有其他工作经验，因此年龄普遍较小。多数专职教师年龄在30-40岁之间。学历层次方面多为硕士学位，博士学位较少。外聘兼职教师普遍年龄较大，多为退休返聘或是兼职人员。两级分化情况较为普遍，各有利弊。年级稍长的教师教学经验丰富、工作认真投入、不计个人得失、功利心较小。但很多身体欠佳、体力不支、很难在教学中做到富有激情，

　　全情投入，对很多新知识和新事物也很难做到与时俱进，许多新的教学理念和教学方式无法推广。年轻教师由于刚刚走入社会，从一个校园过度到另一个校园，个人教学能力和职业素养方面都有待提高，深入教学与拓展教学往往做的不够。优势是年轻有活力、有干劲、有朝气、有永不服输的精神，有渴望上路的热情，能够与学生们深入交流，教学效果较好。(四)缺乏继续教育、学*交流培训在信息社会发展如此迅速的今天，知识的更新速度较之以往在飞速加快。当下互联网全面普及，无线WIFI随从可见。大学生获得外界新闻信息是无障碍的。这就要求一线教师也要做到与时俱进，掌握最新、最前沿的专业相关信息。然而考虑到在职培训、学*交流、继续教育的经费问题，多数民办高校不会为教师提供机会。使得教师入职后缺乏专业、系统的培训，在工作几年后也无法提供交流学*的相关培训。(一)体制原因民办高校与公办高校不同，民办高校的办学经费主要来源于在校生每年缴纳的学费。所获得的国家的扶持和补助较少。其办学性质为民办非企业。学院的法人为董事长，而非院长。实行的内部管理体制为董事长全权领导下的院长负责制。这就使得在实际的教学管理过程中，院长的职权极大的受限。造成了民办高校院长在很多问题上并没有实际的决策权的局面。这种无法全心全意从教学角度考虑办学的情况，一定程度上造成了民办高校教师队伍建设久病难医的现状。因此出现了很多对教师队伍进行改革但无法推行的局面。(二)办学认识与观念出资办学者的观念，办学理念直接决定着在校一线教师队伍的生存状况。民办高校出资者对整个学校的运营有直接的话语权。试想如果出资者的办学目的只是单一的最大限度的争取盈利，全然不考虑学院的长远发展，那么教师队伍的建设问题显然

　　不会是出资者关注的重点。反之，出资者想把学校建设成国内乃至国际一流的大学，那么对于教师队伍的建设、对一线教师的福利待遇、对教学科研经费的投入一定会持续增加的。(三)教师对未来的担忧近年来，高考的生源逐年减少。各大高校都想办法力争吸引更多的生源。民办高校与公办高校相比本就不占优势，在这样的背景下，对于民办高校的教师不免会对自己未来的职业前景产生担忧。办学环境不稳定，如何让教师全心投入教学？学生的生源逐年减少，如何提高教师的福利待遇？教师如果看不到未来的发展前景，那么必然会想办法离开。教学质量是一所大学的根本，而教学质量是由教师队伍的质量决定的。不稳定的教师队伍势必不会有高质量的教学团队，势必不会有优秀的教学质量。(一)注重人才建设21世纪竞争的核心是人才的竞争，这一点在高校，尤其是民办高校尤为明显。大学的人事部门应从教职工入职后逐步建立个人动态人事档案，这其中包括在职教师家庭的背景、学*经历、职称情况、教学评价、历年考核等情况与学校系部的师资队伍建设情况相结合，进行动态管理。建立从吸引人才、留住人才、激励人才的长效机制。教师信息的全面动态收集也能反映出教师个人成长经历、从入职以来的职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。针对民办高校专职教师少的现状应对专职教师队伍的人才建设投入更多的精力。(二)稳定教师队伍、提高教师福利待遇小到学校建设，大到国家战略，稳定都是发展的前提和基础。教师队伍人员稳定都很难做到何谈队伍建设。用优厚的待遇吸引人才、用可期的前景留住人才，用科学的绩效评估激励人才，这是一个建设教师队伍的长久课题。这其中要重点突出绩效考核的重要性。建立一套科学的，切实可行的绩效评估系统，通过兑现绩效考核结

　　果来激励优秀人才，调动工作积极性创造性。同时在社会保障、职称评审、职级晋升、学*培训等方面全面落实教师的福利待遇。(三)协调与举办者关系、明确校长职权纵观国内外成功民办高校的发展历程，可知高校管理层职权分配对学校的长远发展，尤其对专职教师队伍建设举足轻重。举办者(出资者)与校(院)长之间对学校发展的大方向上需要达成共识，一是举办者(出资者)要舍得投入，一是校(院)长要全情付出。尤其是在干部任免、部门设置、师资队伍建设、教师福利待遇等方面不能有大的分歧。要建设高质量、有内涵、有特色的一流民办高校，举办者(出资者)要做好思想和经费上的长远准备。校(院)长要不计个人得失，做好公正客观、全心办好学校的准备。只有两者达成一致、产生共鸣才能推动民办高校更好的向前发展。(四)常态化教师培训学*、加大科研投入比重蔡元培先生曾说过：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。毫无疑问，要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。每一个人的成长过程中都渴望有所收获。这种收获可能是金钱方面的受益，可能经历方面的丰富，可能是感情方面的升华。在学校里也是这样，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是刚刚入职的年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类专业方面的培训，提高教师的素质。鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。

　　百年教育大计，教师为本，一个学校能获得最后的成功，一定靠的是优秀的教师队伍。师资队伍建设是民办高校可持续发展的根基，师资队伍质量是民办高校实施可持续发展战略的关键。因此，建设一支高素质、稳定的师资队伍，这不仅是举办者与管理者所要解决的难题，更是民办高校全体教职工必须共同面对的一个务实课题。

　　【相关文献】

　　[1]马雪敏，姚玉英，王爱棉.关于民办高校师资队伍建设的研究[J].文教专论，2010(11).[2]胡艳涛.民办高校教师流失问题及管理对策研究[J].天津大学职业技术教育学院学报，2005(10).[3]林芳洁.对民办高校师资队伍稳定问题的思考[J].海峡科学,2008(3).[4]夏越.民办高校教师从哪儿来[N].中国教育报，2007(6).[5]饶丽娟.当前民办高校教师流动问题及对策[J].韶关学院学报，2010(7).

　　

　　

篇四：高校教师现状分析

　　高职教师师德现状分析及建议

　　徐宏博

　　【摘要】Generallyspeaking,theteachingstaff'seducationbackgroundishigher,theirknowledgeandvisioniswider,andtheirthoughtismoreactiveforhighervocationalteachers.Mostteacherslovetheirworkandaredevotedtoeducationwiththegoodvocationalmoralqualityandpositivepursuit.However,becauseofcertainreasons,thereexistsomeproblems,suchasone-sidedmoralunderstanding,moralvalueorientedwithutilityandpractice,lackofacademichonest,seriousacademiccorruption,deficientprofessionaldedication,andweakeducatingawareness.Therefore,itshouldadoptcorrespondingcountermeasures,includingtherequirementforteacherstobemodelsforothersandstickwiththemselves,theestablishmentofteachers'ethicseducatingmechanism,thedevelopmentofteachers'training,andtheimprovementofteachers'scienceandresearchability.Thefulfillmentofthesecorrespondingcountermeasurescanchangethepresentconditionofhighervocationalteachers'ethics.%当前高职教师从总体上讲,师资队伍学历层次较高,知识视野开阔,思维活跃,绝大多数教师爱岗敬业,乐于教书育人,具有良好的职业道德素质和积极向上的追求。但基于一些原因仍存在一些问题,如道德认识片面、道德价值取向趋向功利和实用;缺乏学术诚信,学术腐败现象严重;敬业精神不足,育人意识淡薄等。为此应采取相应对策：要求教师为人师表,严于律己;建立健全师德教育机制,开展教师培训;提高教师科研能力等。这些相应对策的实施,将转变高职教师师德现状。

　　【期刊名称】《辽宁高职学报》【年(卷),期】2012(014)010【总页数】3页(P86-87,90)【关键词】高职教育;教师;师德;问题;对策【作者】徐宏博【作者单位】阜新高等专科学校,辽宁阜新123000【正文语种】中文【中图分类】G715

　　师德，就是教师的职业道德，是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德观念、行为规范以及道德品质的总和。教师的职业道德是教师从事教育教学工作必须遵守的职业意识和行为规范，包括教师职业价值取向、职业情感、职业原则与规范等。高职院校处在整个国民教育体系的高端，是培养高级专门人才、推动社会全民进步的主要阵地。高职教师作为高职教育的主体，其综合素质会直接影响高职教育的水平和质量，也会对公民道德建设和社会经济发展产生一定的影响。因此，加强高职教师师德建设已成为推动高校、社会、经济持续健康发展的源动性力量。一、高职教师师德存在的问题及原因分析（一）高职教师师德存在的问题当前高职教师从总体上讲，师资队伍学历层次较高，知识丰富，视野开阔，思维活跃，绝大多数教师爱岗敬业，乐于教书育人，具有良好的职业道德素质和积极向上

　　的追求。很多高职院校在师德建设方面也是一贯的重视，但是这种重视很多时候却只是停留在宣传和号召上，缺乏积极的引导和鼓励。随着社会主义市场经济的发展以及人们价值取向的多样化，难免会出现一少部分高职教师道德失范的现象，也使得高职教师职业道德问题成为高职院校师资队伍建设的一个软肋，亟待进一步解决。1.道德认识片面，道德价值取向趋于功利和实用由于全球经济化浪潮和我国市场经济体制发展的影响，高职院校教师的价值观呈现出多元化的趋势，多种价值观并存。部分高职教师不能用正确的立场来观察和分析时事，导致在道德价值认知上出现一些偏差，出现了奉献精神的缺失和敬业意识的淡薄，把从事教育事业仅仅作为一种谋生的手段。由于受到趋利性的影响，一些高职教师不能专心投入学术研究和科研工作，反而将大量精力用于一些商业性、营利性的项目工程中，直接影响了教学质量以及教学秩序的正常进行。2.缺乏学术诚信，学术腐败现象严重在高职教师之中，存在着部分教师学术行为不端，自律意识不强的情况。缺乏严谨治学、专心科研的精神和求真务实的作风，学术心态浮躁，急功近利、弄虚作假、侵占他人研究成果或请他人代写论文，影响了学术研究的严肃性，使得我国高等教育培养出来的人才整体素质低于西方发达国家。更严重的是这种学术腐败行为的滋生和存在严重影响了我国的学术进步和科技创新。3.敬业精神不足，育人意识淡薄在目前的高职教师队伍中，部分高职教师的行为偏离了职业轨道，具体表现为敬业精神不足，授课也只是照本宣科，工作敷衍了事；并且不能按照大学教育的目的去塑造人、教育人，对学生的道德素质的培养和身心健康的关心不够，没有把育人作为应尽的职责，只是满足于课堂教学和完成自身教学任务；课外和学生少有联系和交流，更不能对学生的一些观点和认识起到启发和引导作用，缺乏责任感；同时对于学生在学*、生活中遇到的困难和问题不能及时了解、关心和解决：从而造成了

　　目前大学生心理素质较差、价值观偏离社会主流价值形态以及高分低能等现象的出现。（二）高校教师师德问题的原因分析目前，导致高校教师师德缺失的原因是多方面的，一方面，目前社会处于转型期，高职教师的思想容易受到来自各方面的冲击，加之市场经济的负面效应，影响了部分教师的职业意识和奉献精神，出现了急功近利、学术浮躁的现象；另一方面，高职院校长期以来存在重师能、轻师德的现象，缺乏对教师行之有效的思想政治教育和师德教育，也缺乏相应的政策奖励和引导措施，教师的思想政治教育工作相对被弱化，影响高职教师师德的培养和校园道德环境的形成。二、加强高职教师师德建设的建议（一）为人师表，严于律己学高为师，身正为范。教师就是用自己的学识和言行去教导学生，让他们学会知识，更学会做人。榜样的影响力是不可预估的，因此，作为学生的榜样，高职教师首先必须严格要求自己，以身作则，将为人师表作为一个衡量的标准，时刻检查自己的言行是否符合教师行为规范，若有不当之处，应及时改正。用自己的一言一行去潜移默化地影响学生，教育学生，确实做一名身教重于言教的楷模。其次，要言传身教，在要求同学的同时，必须要求自己也能做到。第三，教师还应严格遵守教师相关法则，认真上好每节课，批好每本作业，教好每个学生，不计报酬，不受贿徇私，不体罚学生。最后，高职教师还应该积极参加各种培训学*活动，刻苦钻研，弥补在教学方法和学术上的不足，努力提高自己的业务水平和科研能力。（二）建立健全师德教育机制为加强高职教师的师德建设，我国政府以及相关部门应建立相关政策制度，健全师德教育机制，严格规范教师的行为，确保师德教育有法可依，有章可循。第一，建立健全教师的准入制度。按照我国的教育要求和发展需要，严格控制教师

　　入口关，确保每一位教师具有良好的道德品质和丰富的知识，达到教师的资格标准。第二，完善教师师德教育制度。明确规定教师的责任与义务，严格要求教师能够以身作则，树立师德典型，关爱学生，淡泊名利，以自己的学识魅力和人格魅力感染学生，教育学生，使得师德教育制度化。第三，建立师德教育的监督体制和师德考评制度。通过民主评价、师生评价等多种途径，严格监督高职教师的作风，认真审查每位高职教师的道德状况，杜绝一切不良行为，对一切不符合师德标准的行为予以严厉警告与打击，对成绩显著的教师予以表彰奖赏，促进整个师德教育工作能够有序、有机、有效地开展，促进我国教育事业的发展。（三）开展教师培训，提高教师科研能力针对目前大多数高职教师科研能力不足的现状，高职院校应当加强对教师的职业培训，为教师科研能力的提高开辟多种渠道。首先，各高职院校要杜绝重数量不重质量的现象，对于科研能力不足，集中精力拼凑论文数量的现象，要予以警告，从思想上禁止拼凑论文这一想法。其次，高职院校应不定期地多开展培训与交流，鼓励高职教师申报各类课题，积极倡导广大教师参加各项科研活动，尽可能地让高职教师多交流，交换学术意见，相互学*。对在科研和教学等领域取得成就的教师，及时进行表彰，提升教师的科研积极性，鼓励其他教师。最后，高职院校还应当为加强高职教师与外部的联系创造机会，鼓励教师多参加国际会议和一些高水平的学术会议，倡导教师们与企业单位合作，丰富其实践经验，加强纵横向的科研能力。教师师德建设是时代发展的需要，是我国高等教育事业发展的关键因素，它关系到我国人才素质的培养，关系到我国未来民族的发展和世界地位。只有具备良好的职业道德和高素质的师资队伍，才能全面对接素质教育。因此，我国应加强高职教师师德的建设，注重高职教师师德素质的培养，精心打造出一支具有高尚的品德、丰

　　富的教学经验、较高的文学素养、热爱科研的师资队伍，为我国高职院校的发展打下基础，为我国经济和社会的发展提供人力资源。

　　【相关文献】

　　[1]都维雄.刍议农村初中教师师德现状与对策分析[J].湘潮:下半月,2012(5):42.[2]朱栋梁.论高校教师师德对学生学风的导向作用[J].宁波大红鹰学院学报,2010(4):20-23.[3]郝文斌.高校教师思想政治工作实证研究[D].哈尔滨:哈尔滨师范大学,2010.[4]顾启洲.强化师德建设提高育人水平:21世纪师德缺失现状及应对措施[J].中国农村教育,2009(11):43.[5]丁武.美国高等学校的师德建设及其启示[J].甘肃林业高职教育,2010(2):4-7.

　　

　　

篇五：高校教师现状分析

　　我国高职院校新进专任教师现状分析及思考--以深圳职业技术学院为例

　　陈宝华

　　【摘要】新进专任教师是高职院校师资队伍的新生力量，通过对新进专任教师的现状分析，并加强队伍建设，对提升高职师资整体水平十分重要。以深圳职业技术学院为例，对近5年新进专任教师的现状、存在问题进行分析，并提出强化建设、扩大自主权、推行高职院校教师资格制度等建议。%Newfull-timeteachersarethenewlyemergingforcesoftheteachingstaffinhighervocationalcolleges.Thestudyandresearchonthemarequiteessentialforimprovingtheoverallleveloftheteachingfacultyinhighervocationalcolleges.TakingShenzhenPolytechnicasacasestudy,thispaperanalyzesthecurrentsituationandproblemsofitsteachersemployedinthepastfiveyears.Theauthorgivessuchadvicesasstrengtheningteachers’development,enlargingtheautonomyrightofteachers,andcarryingoutteachers’qualificationsysteminhighervocationalcolleges.

　　【期刊名称】《宁波职业技术学院学报》

　　【年(卷),期】2014(000)001

　　【总页数】3页(P9-11)

　　【关键词】高职院校;新进专任教师;分析

　　【作者】陈宝华

　　【作者单位】深圳职业技术学院，广东深圳518055

　　【正文语种】中文

　　【中图分类】G710

　　新进专任教师是高职院校师资队伍的新生力量，通过对新进专任教师的现状分析，进一步优化新进专任教师结构，提高新进专任教师的教育教学水平，对加强我国高职院校师资队伍建设，努力提升高职教育的办学质量和社会认可度有着重要的意义。本文以深圳职业技术学院为例，以近5年新入职的专任教师为样本，对新进专任教师的现状进行分析，找出存在的问题，有针对性地提出加强新进专任教师队伍建设的建议。一、我国高职院校新进专任教师现状分析从数量规模看，我国高职院校新进专任教师发展平稳。从规模扩张进入内涵建设阶段后，我国高职教育各方面发展比较平稳，包括在校生数、招生数以及教职工数等各方面指标连续多年比较稳定，新进专任教师的数量规模也呈平稳态势。以深圳职业技术学院为例，近5年共引进145名新任专业教师，平均每年引进29名，增幅为3%。2012年广东省高等教育专任教师数为8.7万，比2011年增加0.4万，增幅为5%。因为高职院校成立时间较短，师资队伍普遍比较年轻，每年退休的专任教师比普通高校要少，所以，高职院校新进专任教师的增幅比全省平均水平稍低也属正常。从年龄结构看，我国高职院校新进专任教师整体比较年轻。以深圳职业技术学院为例，近5年新进的专任教师共145名（其中男性64名，占44%；女性81名，占56%），以入职当年的年龄计算，30岁以下的有52人（占36%）、30至35岁的有41人（28%）、35至40岁的有29人（20%）、40岁以上的有23人

　　（16%）。具体见表1。表1深圳职业技术学院近5年新进教师统计年龄段30岁以下30至35岁35至40岁40岁以上人数52412923所占比例36%28%20%16%从学历职称结构看，我国高职院校新进专任教师整体水平比较高。近5年，我国高职教育进入内涵建设阶段，各高职院校纷纷以引进高学历、高职称的专任教师为突破口，努力提高师资队伍整体水平，并取得显著的成绩。以深圳职业技术学院为例，近5年引进的145名新任专业教师中，具有博士学位的69人（占48%，其中留学归国博士13人），硕士学位的65人（占45%），两者相加人数达134人（占92%）；具有正高专业技术等级的5人（占3%）、副高专业技术等级的35人（占24%），两者相加人数达40人（占28%）。具体见表2。表2新进教师学位、职称结构学位与专业技术等级博士（其中留学归国）硕士正高副高人数69（13）65535所占比例48%（9%）45%3%24%从来源结构看，我国高职院校新进专任教师呈多元化。目前，我国高职院校新进专任教师来源主要有以下几个方面：普通高等学校（含国外院校）硕士、博士毕业生择业；普通高等学校在职教师工作调动；具有企业一线实践工作经验的专业技术人员和能工巧匠工作调动；高职院校、政府机关或部队等其他单位在职专业技术人员工作调动。以深圳职业技术学院为例，在145名新进专任教师中，来自普通高校毕业生择业的共68人，约占47%；来自普通高校在职教师工作调动的共47人，约占32%；来自企业的共23人，约占16%；来自其他的共7人，约占5%。二、我国高职院校新进专任教师存在的问题（一）新进专任教师队伍建设有待进一步强化近年来，尽管我国高职院校新进专任教师整体水平无论在数量规模上还是学历职称结构上，都有了很大发展，但从提高高职教育师资队伍总体素质上看，仍显得力度不大、速度不快、效果不显著，与高职教育发展需求相比照，也仍需进一步强化。

　　以深圳职业技术学院为例，尽管其近5年新进的专任教师中有68名博士，但与广东省提出的到2015年高职高专院校教师具有博士学位比例达30%的要求相比照，显然是不够的。该学院属首批国家示范院校，地处深圳具有明显地缘优势，即便如此，该校引进专任教师的情况都显力度不够，可以想象其他高职院校情况应该是更加不尽如人意了。（二）传统学科型教师较多，高职教育教学能力有待进一步提升专任教师的来源问题一直是困扰高职院校师资队伍建设的一大难题。由于普通高校毕业生或在职教师，接受传统的“精英教育”注重学科理论知识的传授，大部分人少有甚至没有动手实践过，有职业资格证的更是寥寥无几，自身动手能力不强，普通缺乏熟练的操作技能，更谈不上对高职教育的认识和理解。以深圳职业技术学院为例，新进的145名专任教师中，来自普通高校的毕业生和在职教师就有115人，约占79%。因此，如何采取强大有力、切实可行的措施，加强新进专任教师培训，有效提升高职教育教学水平成为高职院校师资队伍建设的重大课题。（三）人事制度管理体制不顺，高职院校自主招聘权受限随着人事制度改革的进一步深化，高职院校的招聘越来越制度化、规范化，但同时也使高职院校自主招聘范围进一步缩小，引进优秀的专任教师难度进一步增大。以深圳为例，按市人事制度规定，引进教师有两种渠道：选聘和公开招考。选聘基本条件是全日制博士或受聘副高以上岗位三年以上的在职人员；公开招考条件可以适当放宽，但考试程序是先参加相应类别的笔试，再参加面试，然后按一定比例综合计算两次考试的成绩，最后根据成绩确定人选。这两种招聘模式都大大限制了高职院校的自主招聘权，使既具较高专业素养又有丰富实践经验的优秀企业人员难以进入专任教师队伍。（四）培训机制不活，缺乏科学培训体系由于高职院校专任教师来源多元化，对高职教育的教育教学理论、理念、规律、方

　　法等认识不一，能力不一，水平不一，所以，加强专任教师的培训就显得十分重要和必要。尽管政府、主管部门以及院校为此做了不少努力，但从整体上看，成效却不明显。以教育部正在推行的高等职业学校专业骨干教师国家级培训项目为例，政府投入也不谓不大，但却得不到院校的积极回应，培训效果十分有限。究其原因，关键是培训责任主体不定，培训机制不活，培训内容不新，培训监督力度不强，缺乏科学有效的培训内容体系和运行机制。三、我国高职院校新进专任教师队伍建设的建议（一）进一步加大专任教师的引进力度目前高职院校专任教师队伍整体状况还不能完全满足高职教育发展的新要求，无论是数量规模，还是结构比例；无论是学历层次和业务水平，还是“双师素质”，都存在一些问题。因此，高职院校应进一步加大专任教师的引进力度，不仅在数量规模上有所突破，而且在任职条件上多作努力：一方面大力提高专任教师特别是骨干教师和学科带头人的学历层次，另一方面采取切实有效措施尽可能聘用那些既有高学历又在第一线工作过的有实际经验的“双师型”人员，从而改善专任教师队伍的比例结构，大力提升专任教师队伍的整体水平。（二）进一步深化人事制度改革，赋予高职院校更大自主权目前正在施行的人事制度，特别是岗位招聘环节，显然是一种传统的学历至上、职称至上的模式，对高职院校引进符合其教育教学特点的专任教师极为不利。在工作实践中，我们往往发现，我们需要的具有丰富实践经验的企业人员，他们因学历都不是特别的高、笔试的能力也不是特别的强而无法进入学校专任教师队伍。所以，政府部门应该赋予高职院校更多的人事自主权，让高职院校根据自身教育教学的需求，自主聘用专任教师。（三）推行高职院校教师资格制度教师资格制度是一项法定的国家职业资格制度，是伴随社会分工变化产生的职业资

　　格制度的结果。随着高职教育的发展，逐步推行高职教育教师执证上岗制度已显得十分必要。通过推行此制度，把新进专任教师的培训运行机制建立起来，落实培训责任，明确培训目标，统筹培训内容，强化培训监督，提供培训保障，真正把新进专任教师的培训工作落到实处。以深圳职业技术学院为例，通过推行此制度，明确专任教师（特别是新进专任教师）必须具备“高校教师资格证”、“半年以上企业一线工作经验”等基本条件，建立专任教师岗前培训、下企业实践、高职教学能力培训等强制性、常规性的制度，以新进专任教师为突破口，采取切实可行的措施大力提升专任教师的双师素质，从而不断提高教师的教育教学水平。

　　【相关文献】

　　[1]高瑛．我国职教师资队伍现状分析及思考[J]．职业技术教育（教科版）．2003（16）：46-48．[2]张健．加强高职院校师资队伍建设以全面提高高职院校教学质量[J]．教育与职业．2009（6）:63-65．

　　

　　

篇六：高校教师现状分析

　　“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”成果报告

　　全国教育科学规划领导小组办公室【期刊名称】《大学（学术版）》【年(卷),期】2014(000)001【总页数】6页(P76,83-87)【作者】全国教育科学规划领导小组办公室【作者单位】【正文语种】中文

　　由湖南大学陈乐一教授主持的全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”(课题批准号DIA090335)，日前通过了全国教育科学规划领导小组办公室组织的结题鉴定，现将成果报告如下。一、研究内容与研究方法（一）研究内容1.高校教师收入的现状分析本课题通过问卷调查的方式，调查全国各地高校教师的薪酬现状及其对薪酬现状的看法或感受。根据《中国劳动统计年鉴》数据，比较全国31个省（直辖市、自治区）高校教师的年均工资，比较高校教师与通讯电信、金融业、互联网、电子商务和新闻出版等行业职工的收入水平。根据已掌握的历史资料对民国时期、解放初年、**时期及改革开放后的高校教师收入进行了历史比较分析。通过购买力平价指数，比较了我国高校教师与世界上一些主要国家高校教师的薪酬水平。

　　2.高校教师收入低的危害和原因本课题从工资与闲暇权衡取舍的角度、高校教师素质角度、健康角度、人力资本投资预期角度四个方面分析了我国高校教师工资低的危害。从社会观念、政府财政、高校内部管理体制等角度探讨了高校教师收入低的原因。3.我国高校教师合理薪酬的测定目前国内学者对高校教师收入的分析都基本停留在理论层面的分析，对高校教师合理收入尚缺乏明确的量化分析，为此本研究对我国高校教师合理收入水平进行了测算，旨在为我国高校的教师薪酬制度的改革和相关政策的制定提供一定的借鉴和参考。4.高校教师薪酬前景的预测通过对20世纪80年代以来的高校教师平均工资分析可知，高校教师的平均工资增长虽快，但起伏较大。本课题采用ARMA模型，依据历年高校教师收入的数据，对高校教师的薪酬进行了短期预测。5.提高高校教师收入对策的理论研究运用效率工资理论，解释高薪酬产生高工作效率的原因；运用赫茨伯格的双因素理论,分析工资对高校教师的激励作用；运用霍曼斯公平理论，解释高校教师所做贡献与所获报酬是否具有公平性等等。这些不仅说明提高高校教师工资的必要性，也为下面的对策分析提供了理论依据。6.具体对策本研究主要提出以下几方面的对策，一是要进一步增强对提高教师收入必要性的认识，关键是要让有关领导和部门认识到提高教授薪酬的重要性。二是要增加政府对教育的投入，实现并保持财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4%。三是深化高校内部管理体制改革，精简非教学人员，逐步使高校内部教学人员与非教学人员达到大体合适的比例。四是改革当前高校的职称评定制度。

　　（二）研究方法1.运用定量分析与定性分析相结合的方法本研究运用定量分析与定性分析相结合的方法，例如在分析高校教师收入现状、收入提高幅度、高校教师相对其他行业的收入进行历史比较时，先用定性的方法对高校教师收入的大致情况进行分析，然后又收集大量的数据对高校教师收入的现状、趋势以及横向比较结果进行定量分析，使结果更具科学性。2.采取静态的、比较静态的、动态的分析方法本研究采取静态的、比较静态的、动态的分析方法，尤其是采取动态的分析方法来建立模型并且求解模型。例如在分析高校教师收入低的原因时，采用高级宏观经济学中的效率工资模型来说明，增强说服力。3.实证分析方法与规范分析方法相结合本研究采用实证分析方法与规范分析方法相结合，例如,在对高校教师收入进行横向比较和纵向比较时主要是运用实证分析方法，分析高校教师收入低的危害和原因时运用规范分析方法。4.ARMA模型预测法本研究以1990-2009年我国高校教师年均工资收入为样本，建立ARMA模型，并运用模型对2010-2012年我国高校教师的年均工资进行预测。二、研究结论与对策（一）研究结论第一，我国绝大部分高校教师的薪酬水平并不高，且对收入增长持悲观态度。按照国税总局规定的年收入在12万以上即为高收入人群的标准，高校教师中符合这个标准的不足2.4%。社会上传言的高校教师收入高其实也是人们认识上的一个误区，失之偏颇。绝大多数高校教师主要依赖所在学校获得收入，校内收入的主要来源是基本工资、岗位津贴和课酬。大部分高校教师对目前的薪酬水平不满意，对自己的

　　工作付出与薪酬回报感受不公。尽管大多数高校教师通过兼职、投资或其他途径获得的收入有限，但是仍希望通过这些途径改善自己的经济条件。我国高校教师的薪酬水平不仅远远低于发达国家，而且远远低于其他发展中国家。改革开放以来，经过三次工资制度改革，高校教师的绝对工资进一步提高，但是相对收入较低的格局没有扭转，我国高校教师的薪酬水平不仅低于其他知识密集型行业，更远远低于烟草、电力、电信、石化、金融等垄断性行业。高校教师薪酬水平不具备外部竞争力，难以吸引高层次人才，且内部薪酬差异较大，已经呈现两极分化的趋势，特别是职称和学历低的年轻教师薪酬较低，不同系列的员工薪酬差距不合理，薪酬满意度普遍较低。第二，高校较低的薪酬水平主要存在以下消极影响，一是会影响高校教师工作的努力程度，尤其是年轻的高校教师面对买房结婚或者养家糊口的现实，将会选择在外兼职赚取更多的收入，从而分散他们的时间精力，不能安心从事教学研究工作，或者导致其直接放弃从事高校教师职业而导致知识失业。二是会影响高校教师素质水平的提高，影响高校教师再投资的积极性，影响优秀知识分子选择高校教师职业的欲望，进而影响我国高等教育事业的发展。我国高校教师收入水平只够满足他们基本生活的时候，他们将没有足够的资金用于继续深造。三是会影响高校教师的健康状态，目前中国高校工资较低，加上工作压力大，生活质量较低，危及身心健康。高校薪酬水平较低的原因主要是有关领导和部门没有认识到提高教师工资的重要性和教师收入低的危害，政府对教育投入不足，高校内部管理体制不合理。第三，按照其对国民经济贡献的多少，本课题测算了高校教师的合理收入水平。采用“劳动力质量修正法”来测算2006年高等教育对GDP的贡献率，在考虑教育对劳动力质量作用的前提下，通过某种简化系数，使劳动力质量的提高转化为基准劳动力数量的增加，然后计算一定时期内由于高等教育的作用而增加的那部分基准劳动力所创造的国民收入量占国民收入总量的比例，从而测算出高等教育对GDP

　　的贡献率为4.29%，高校教师的贡献率为1.03%，再根据合理收入测算公式得出全国高校教师人均合理年收入为89,955元。第四，利用ARMA模型，预测2010-2012年我国高校教师年收入分别为53,818、59,145、65,190元，而2006年我国高校教师的合理薪酬应为89,955元，可见我国高校教师目前及未来几年的收入都未达到其应有的水平，前景不容乐观。第五，按均衡工资理论，高校教师薪酬应高于市场均衡水平，若校方没有支付给教师高于市场均衡水平的薪酬，那么高校教师将有可能因为不满意的薪酬待遇而离职。按人力资本理论，高校教师人力资本是一种特殊的生产要素，高校教师的人力资本随教学经验和科研能力地进步而不断提高，高校教师的薪酬不仅应包括前期的投入，而且应包括后期的追加。按效率工资理论，教授薪酬不高，就是校方没有支付效率工资，教授得不到效率工资，就会选择偷懒，或选择社会兼职。按霍斯曼理论，教师若在工作中感觉个人贡献与其所得不成比例的话，高校教师在教学和从事研究的过程中可能会消极怠慢。按双因素理论，如果没有一定的物质基础，会导致高校教师心理上有失落感，经济问题带来的悲观情绪自然而然地会影响到他们的教学科研工作。（二）对策第一，尊重教师权益，进一步加强对提高高校教师薪酬的必要性和意义的认识。关键是要让有关部门和领导认识到提高教师薪酬的重要性。非洲津巴布韦是个很穷的国家，但是这个国家的教育经费占全部财政预算的25%，比国防预算还高。由此可知，一个国家教师的待遇高低并不完全取决于经济发展水平，关键还是在于政府和全社会对教育重要性的认识，对教师劳动的充分理解与肯定，以及由此为提高教师待遇地位所制定的相应法规措施。第二，各级政府要提高对高等教育的财政投入水平。增加政府对教育的投入，尽快实现财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4%的目标。高等教育是教育财

　　政盘子的一部分，教育财政盘子做大了，高等教育经费自然水涨船高。实现4%的目标之后，关键是还要转变政府和财政职能，调整财政支出结构，加大教育方面的公共服务支出。就高等教育而言，还可通过自身的努力，争取社会的各种捐赠和投资，提高投融资能力，多渠道增加教育经费。在高等教育经费一定的前提下，还要降低物质资本投资和人力资本投资的比例，加大对人力资本的投资，增加可供用作教授薪酬分配的资金。第三，重视薪酬理论在高校教师薪酬水平及制度决策中的指导作用。高校教师均衡薪酬随教师供求关系的变化而变化，校方应注意市场供求关系的变化，保持合理的薪酬支付。高校教师薪酬应将按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，高校教师人力资本是一种特殊的生产要素，应注重对知识资源、知识资本等的管理，促进人力资本的积累。高校应给予教师效率工资，即高于市场均衡水平的工资，绩效薪酬应使不同专业教师的工作得到相应的报酬和奖励，在绩效薪酬比重不断提高的同时，不断完善绩效考核体系。学校必须给予教师舒适的工作环境、自由的研讨平台和足够的信任感，以使教师静下心来进行教学和研究，以提高学校整体学风建设水平。高校教师薪酬管理应该公平，主要包括外部公平、内部公平、个人公平和程序公平，高校教师薪酬的公平性在确保高校教师努力工作方面显得尤为重要。建立工作绩效与期望薪酬的对应机制，高校在给教师规定工作任务时，应该考虑到教师的期望薪酬，使能者多劳，多劳多得的原则得以真正体现。第四，完善高校绩效工资制度。建立在绩效基础上的工资分配制度要求在提高高校教师工资水平的同时，又能激励高校教师工作的积极性，这要求在绩效工资制度的实施过程中，绩效评估标准要公认合理，实施过程和结果要公开、公平、公正，同时增加财政投入、提高绩效工资在总收入中的比重，促进高校发展。第五，深化高校内部管理体制改革。“管教授的”行政后勤等非教学人员过多，不是说真正为教学科研服务的非教学人员不需要，而是在高校职工中所占比重过高，

　　过多的非教学人员挤占了大量的政府对高等教育的投入资金，留给教授作薪酬的财力就十分有限了。因此，精简非教学人员，参照国外大学，逐步使高校内部教学人员与非教学人员达到大体合适的比例，并且真正实现非教学人员由“管理者”角色向“服务者”角色的转变。第六，改革当前的教师职称评定制度。职称评定要有资格或身份的限制和数量限制，所谓资格或身份的限制就是说必须是专职于教学科研的老师才有资格参评，搞行政的非教学人员就参与行政系列的职称评定，不能行政与技术系列两边都占。数量限制，就是要仿照国外的一些大学，严格控制高校教师职称的数量。

　　

　　

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